ADDIEを用いた学習とトレーニング

概要

すべてのリーダーは効果的な研修プログラムを望んでいますが、学習を強化するための時間、予算、リソースが限られていることがよく障害となります。ADDIEを用いた学習とトレーニングを利用して研修プロセスの各ステップを構築し、目標とニーズの分析から学習成果の評価までを行い、能力と協力性を持つチームの強固な基盤を築きましょう。

file_save

Download free weekly presentations

Microsoft PowerPoint Google Slides Apple Keynote Download in other languages

Enter your email address to download and customize presentations for free

Join

OR

Not for commercial use

OR

file_save

Download 'ADDIEを用いた学習とトレーニング' presentation — 29 slides

ADDIEを用いた学習とトレーニング

+39 more presentations per quarter

that's $3 per presentation

$117

/ Quarterly

Subscribe

Commercial use allowed. View other plans

スライドのハイライト

ADDIEフレームワークを概念から実用化へと変換し、焦点活動を結果を示す提供可能な資料に変換します。(スライド17)

研修プロセスを簡単に追跡できる5ステップのガイドラインに簡素化します。(スライド18)

Kirkpatrickモデルを使用してアカウンタビリティを作り、現在の研修プログラムがどれだけ堆積しているかを評価します。(スライド25)

結果

企業は従業員の再教育に何十億もの費用を費やしています。しかし、アメリカ研修開発協会によれば、企業の研修プログラムで開発された新しいスキルの90%以上が、実践的なフォローアップや意味のある評価がないと失われてしまいます。

この簡単に適用可能なプロセスをフォローして、研修のニーズを定義し、従業員に対する研修の効果を測定し、トレーナーが自己評価を行って悪い習慣が続かないようにし、新しいスキルが実際に定着するようにしましょう。

応用

導入

ADDIEは、訓練開発と学習モデルで、もともとは米国陸軍のために作られました。それ以来、すべての軍の部門だけでなく、さまざまな企業や業界でも実施されています。ADDIEは、訓練と学習プロセスの5つの段階を表す頭文字を取ったもので、Analysis（分析）、Design（設計）、Development（開発）、Implementation（実施）、Evaluation（評価）を意味します。それぞれの段階は指定された順序で行われることを前提としていますが、反省と反復に焦点を当てています。現代の訓練モデルのほとんどは、この5段階のフレームワークまたはその変種に基づいています。(スライド2)

ADDIEには多くの利点があります。ADDIEは一般的に使用され、学習に効果的であることが証明されており、広く受け入れられています。また、ほとんどの他の学習モデルの重要な基盤であり、時間の消費と関連するコストを測定するのが容易です。欠点は、モデルが硬直的で直線的であること、元々は一定の順序で進行することを意図していたためです。また、時間がかかり、コストがかかり、変更に対応するのが柔軟でないため、反復的な設計には適していません。(スライド3)

訓練のニーズ

ADDIEの最初のステップは、訓練のニーズの分析です。あなたは、最上位の学習目標の背後にある目的を定義する必要があります。現在のプログラムの問題を特定し、成功がどのように見えるべきかを決定します。まず二つ目に、ターゲットとなる視聴者を定義します。なぜ主要なステークホルダーが成功するために必要なことをしていないのかを問いただします。三つ目に、ステークホルダーのニーズを定義します。トレーナーと受講者の期待は何ですか？最後に、必要なリソースを定義します。組織が求める能力レベルを満たすために必要な研修時間、予算の必要性、施設、技術は何ですか？

例えば、あなたがこの10年間のニーズを満たすために労働力のスキルアップが必要な小売業者だとしましょう。ここでの最上位の目標は、新規採用者と既存の採用者を機械学習とデータ分析で働くように訓練することにより、あなたのeコマースの能力を向上させることです。新規採用者と既存の採用者があなたのターゲット視聴者です。これら二つのグループは異なるニーズを代表しているので、組織の知識を持つ人々を考慮に入れた一つと、白紙の状態で入ってくる人々のために設計された一つの、二つの別々の研修プログラムを考えるかもしれません。最後に、既存のウェブプラットフォームにアップグレードを組み込むために必要な時間、予算、追加のソフトウェアなどのリソースを割り当てます。(スライド5)

分析の種類

ADDIEで行うことができる分析の種類は複数あります。

組織分析は現在の研修環境を調査します。現在のプログラムは、主要なステークホルダーをどのようにサポートし、最上位の目標を達成していますか？(スライド7)

要件分析では、対象となる職種、ニーズ、参加者、連絡先を定義します。また、この分析では、トレーニングや学習の障害を予測し、それらに対抗するためのプロトコルを開発するべきです。(スライド8)

次に、職務機能についてです。これは、タスク、知識、スキル、能力を分析します。目標は、チームのコアな知識、スキル、能力を向上させるタスクを研究し、開発することです。(スライド9)

最後に、受講者分析です。ここでは、知識、スキル、能力のギャップがどこに存在するかを評価するためのKPIを決定し、それらのギャップを解消するためのアプローチを決定します。(スライド10)

デザイン

ここまでで、私たちの例でのトレーニングニーズを分析しました。次に、デザイン段階に入ります。ここでは、分析段階から得られたトレーニングの結果を達成するために特別にターゲットを絞ったコンテンツを開発します。ご覧の通り、各ステップで修正が行われます。

トレーニングプログラムが設計されると、開発段階に入ります。ここでは、従業員やチームメイトのための"教材"を作成します。主要なトレーニング活動を見直し、トレーナーと教材をレビューします。私たちの例では、機械学習は従業員が流暢になる新たな領域です。その新規性のため、マシンラーニングの専門家がプロジェクトリーダーや外部コンサルタントとして招かれ、プログラムを適切に設計するかもしれません。

改訂後、実装段階に入ります。パイロットトレーニングを開始し、その適切性を評価します。必要に応じて指導を微調整します。(スライド11)

ADDIEの各ステップには、それぞれの活動要件があります。各フェーズの目標をリストアップし、各結果を達成するために必要な主要な活動を並べます。これにより、プロセスを評価しやすく、主要なステークホルダーに伝えやすい成果物に変換するのに役立ちます。(スライド15)

評価

トレーニングワークシートは自己評価を可能にします。トレーニングの最も難しい側面の一つは、組織の55％がオンボーディングとトレーニングプログラムの効果を測定していないことです。従業員をテストし、フィードバックを求め、結果を研究して反復的な改善を行います。

例えば、あなたのeコマースのアップグレードの場合、トレーニーにマシンラーニングとデータ分析のトピックが最もよく教えられる方法は何かを尋ねてみてください。コンテンツを整理するより良い方法はありますか？プログラムが期待通りに機能したかどうかを判断するために、彼ら自身がどのような質問をしたいと思うか？

もしマネージャーの立場にいるなら、プログレストラッカーを使用して、プログラムに参加したトレーニーの個々の成功を評価します。マネージャーは、複数のプロセスを通じて従業員の進行状況を追跡し、さまざまな主題にわたる効率を評価することができます。(スライド23)

評価プロセスにおいて、KirkpatrickモデルをADDIEと組み合わせて使用することができます。Kirkpatrickモデルは、利益のピラミッド階層を提示します。まず、従業員からの全体的な反応を測定します。受講者はコースを楽しんでいますか？他の人に推薦しますか？次の層では、プログラムの学習保持を評価し、その後、行動の変化を評価します。学んだスキルは実際に日々の行動に翻訳されていますか？次に、トレーニングがもたらすビジネスへの影響を定量化します。これには、生産性や出力品質などが含まれ、すべてがプログラムのROIにつながります。例えば、トレーニングが最終的にオンライン販売の増加につながる場合、成功したトレーニングプログラムを持っていることがわかります。(スライド25)

このような従業員中心のリソースをさらにチェックするためには、私たちのEmployee Handbookデッキをお見逃しなく。