Zarządzanie zmianami (część 2)

Streszczenie

Zmiana może być trudna. Ale skuteczne zarządzanie procesem zmian może prowadzić do długotrwałych ulepszeń zarówno dla Twojego biznesu, jak i jego ludzi. Od zasad do wdrożenia, skorzystaj z naszej prezentacji Zarządzanie zmianami (część 2), aby przywitać kulturę pozytywnej ewolucji. Dokonaj korekt wewnątrz swojej organizacji, aby spełnić indywidualne kryteria sukcesu, czy to wyższa rentowność, czy podniesiony wizerunek marki.

file_save

Download free weekly presentations

Microsoft PowerPoint Google Slides Apple Keynote Download in other languages

Enter your email address to download and customize presentations for free

Join

OR

Not for commercial use

OR

file_save

Download 'Zarządzanie zmianami (część 2)' presentation — 32 slides

Zarządzanie zmianami (część 2)

+39 more presentations per quarter

that's $3 per presentation

$117

/ Quarterly

Subscribe

Commercial use allowed. View other plans

Najważniejsze slajdy

Poznaj pięć kroków składających się na udany model zarządzania zmianami, od oceny do utrzymania.(Slajd 2)

Użyj listy kontrolnej gotowości do zmian aby określić, czy Twój zespół jest gotowy na nadchodzące wyzwania i ustawić pozytywne morale.(Slajd 21)

Stwórz i wdroż plan zarządzania zmianami aby określić koszt, wymagane wysiłki i poziom wpływu Twoich zmian.(Slajd 23)

Wynik

Sukces każdego programu zarządzania zmianami zależy w dużej mierze od zaangażowanych graczy. Nie chodzi tylko o sukces poszczególnych projektów, działań i zadań, ale o poziom zrozumienia, współpracy i morale Twojego zespołu.

Dlatego doskonała komunikacja i wskazówki są niezwykle ważne.Wykorzystaj narzędzia z tej prezentacji do oceny, przygotowania, planowania, wdrażania i utrzymania pozytywnych zmian.

Zastosowanie

Rodzaje zarządzania zmianami

Zaczynamy od kilku powszechnych typów zarządzania zmianami, które możesz przeprowadzić: systemowe, projektowe lub organizacyjne. Zmiany systemowe mogą dotyczyć architektury organizacyjnej, aplikacji IT lub infrastruktury, które stanowią podstawę Twojego biznesu. Na przykład, być może musisz zaplanować nową aktualizację oprogramowania. Zmiany projektowe mogą dotyczyć zarządzania, harmonogramów i terminów projektów. Zmiany organizacyjne dotyczą procesów i zarządzania członkami zespołu. Mogą to być zmiany na poziomie całej organizacji lub zmiany w poszczególnych działach.(Slajd 3)

Komunikacja

Każda zmiana wywołuje opór, dlatego tak ważne jest, aby zmotywować wszystkich do zmiany. Możesz komunikować zmianę twarzą w twarz podczas spotkania z całym zespołem lub spotkania indywidualnego, poprzez ogłoszenie zespołu zarządzającego, lub po prostu opublikowane FAQ lub firmowy e-mail. Czasami zmiana jest również sygnalizowana przez źródła zewnętrzne, takie jak regulacje lub ustawodawstwo, które zmuszają firmę do przemyślenia sposobu działania.(Slajd 4)

Analiza luki

Narzędzia takie jak Analiza Luki pomagają Ci określić, co Twoja organizacja musi zrobić, aby zrealizować zmianę.W formacie tabeli, wymień "co, gdzie, kto i jak" dotyczy twojego obecnego stanu i pożądanego stanu przyszłości. Potrzebna zmiana to luka między tymi dwoma stanami. Działanie mające na celu zlikwidowanie tej luki wymaga podjęcia konkretnych kroków.

Na przykład, powiedzmy, że obecnie borykasz się z wysokim rotacją pracowników. Twoim celem na przyszłość jest zatrzymanie najlepszych talentów w zespole jak najdłużej, przy jednoczesnym zwiększeniu ogólnego zadowolenia pracowników.

Luka ta to dystans między rotacją a zatrzymaniem pracowników. Jednym z działań, które mogłobyś podjąć, byłoby zapewnienie większej ilości edukacyjnych zasobów, które rozwijałyby umiejętności pracowników i sprawiły, że nie czuliby stagnacji w swojej karierze.

W efekcie, pracownicy poczują, że warto im poświęcić czas na pracę w firmie, ponieważ otrzymują wynagrodzenie za naukę i lepsze przygotowanie do rozwoju swojej kariery, kiedy nadarzy się odpowiednia okazja w przyszłości.(Slajd 7)

Siły, bariery i opór

Zewnętrzne siły zmian mogą wymusić zarządzanie zmianami niespodziewanie. Wszystko, od charakteru siły roboczej, przez technologię, po szoki ekonomiczne i zmieniające się trendy społeczne, może prowadzić do potrzeby zmian. Na przykład, niedawne wydarzenia na świecie uczyniły pracę zdalną realną opcją. W rezultacie, potrzebne są systemowe zmiany, aby zapewnić, że pracownicy mają narzędzia i oprogramowanie niezbędne do wykonywania swojej pracy.A dla niektórych branż, które przetwarzają wrażliwe dane, konieczne byłoby wdrożenie dodatkowych środków w celu zapobiegania naruszeniom bezpieczeństwa. Mimo że to wewnętrzni pracownicy są kluczowymi graczami, którzy przeprowadzają tę zmianę, powodem, dla którego doszło do niej, były okoliczności zewnętrzne.(Slajd 8)

Z drugiej strony, wewnętrzne siły zmian mogą wynikać ze zmian w kluczowym kierownictwie, problemów z rekrutacją lub nacisków ze strony akcjonariuszy.(Slajd 9)

Ludzie z natury dążą do utrzymania status quo. Bariery na drodze do zmian, takie jak opór psychiczny, brak zaangażowania kierownictwa czy niewłaściwe oczekiwania, mogą być trudne do pokonania, dopóki nie zostaną one rozwiązane. Na przykład, lider może mieć niewłaściwe oczekiwania co do tempa, w jakim zmiana może zostać wdrożona. Takie nastawienie może prowadzić do braku docenienia i uznania dla pracy, którą wkładają pracownicy, i negatywnie wpływać na motywację wszystkich do kontynuowania.(Slajd 10)

Użyj formularza feedbacku, aby określić, gdzie w Twojej organizacji występują obszary oporu. Być może masz wrażenie, że brakuje zrozumienia celu zmiany. A może brakuje wsparcia ze strony kierownictwa. Być może zmiana ma duży wpływ na codzienne wzorce pracy. Przeprowadź ankietę wśród swojego zespołu i oceniaj ich odpowiedzi od 'zdecydowanie zgadzam się' do 'zdecydowanie nie zgadzam się'. Możesz przedstawić te wyniki w formie tabeli.(Slajd 11)

Analiza pola sił

Analiza pola sił ocenia czynniki wpływające na sytuację. W kontekście zarządzania zmianami porównuje siły napędowe, które zachęcają do zmian, z siłami hamującymi, które je blokują. Na przykład, zapotrzebowanie klientów na nowe produkty i zwiększenie szybkości produkcji mogą zachęcać do zmian. Jednak utrata personelu w czasie (w wyniku bardziej efektywnej produkcji) i wpływ na środowisko przy tworzeniu nowego produktu mogą Cię powstrzymać. Ale kiedy podsumujesz wyniki na górze, odkrywasz, że korzyści nadal przeważają nad barierami w tym scenariuszu. Ostatecznie decydujesz, że warto zmodernizować sprzęt zakładu i wprowadzić nowe produkty.(Slajd 16)

Krzywa przejścia zmian

Każda zmiana podąża za znanym wzorcem. Krzywa przejścia zmian zaczyna się od niepewności, a następnie przechodzi w okres sceptycyzmu, gdy produktywność maleje. Na szczęście, ten tymczasowy spadek zwykle się wyrównuje. Aby pomóc w tym okresie przejściowym, organizacja może stworzyć poczucie pilności i wsparcia za pomocą koalicji kierującej. Ponownie, wszystko to wraca do znaczenia komunikacji zespołowej.Gdy sceptycyzm osiąga najniższy poziom, umożliw szeroko zakrojone działania i doceniaj krótkoterminowe sukcesy w trakcie fazy eksploracji. Na koniec, włącz zmianę do kultury firmy na skalę ogólnofirmową, aby stworzyć trwałe zaangażowanie.(Slajd 19)

Koszt

Wprowadzenie zmiany wymaga czasu, a czas to pieniądze. Określ koszt zarządzania zmianą w formacie tabeli, uwzględniając ramy czasowe. Oceń, ile czasu zajmie wykonanie każdego zadania w ciągu czterech kwartałów i całkowite koszty związane ze zmianą w ciągu roku fiskalnego.(Slajd 26)

Ocena

Jako część "opieki pozmiennej" i ciągłego doskonalenia, użyj ankiety, aby dowiedzieć się, co poszło dobrze, co poszło źle i co można poprawić następnym razem. Jeśli odpowiadasz na pytanie takie jak, "Co pozwoliło Ci utrzymać zmiany?" Odpowiedź mogłaby brzmieć "Co kilka tygodni widzieliśmy stopniowe poprawy w produktywności i wydajności. To dostarczyło nam pozytywnego wzmocnienia, że jesteśmy na dobrej drodze i zmotywowało nas do dalszego działania."(Slajd 27)

Podziel się opiniami z ankiety w formacie wykresu słupkowego, zorganizowanego według osób, które mocno zgadzają się lub mocno nie zgadzają z serią pytań. Na przykład, możesz zapytać, jak Twoi pracownicy oceniają skuteczność przywództwa, czy Twoja firma skupia się na klientach.Ta informacja zwrotna pomoże Ci analizować, jak wprowadzone zmiany są postrzegane przez Twój zespół.(Slajd 28)