الأهداف والنتائج الرئيسية

الملخص

الأهداف التي تكون غير واقعية، غامضة وغير معلنة بشكل جيد محكوم عليها بالفشل. لتحديد أهداف طموحة ولكن قابلة للتحقيق وقابلة للقياس، تحتاج إلى أهداف ونتائج رئيسية واضحة (OKRs) - إطار عمل فعال يستخدمه Google وIntuit ومؤسسة Gates. مع عرضنا التقديمي الأهداف والنتائج الرئيسية، يمكنك أيضًا تحديد وتتبع الأهداف لتحقيق النجاح القائم على النتائج مثل قادة الأعمال في العالم.

أبرز الشرائح

استخدم هذه الشريحة للتعرف على مزايا OKRs. بعضها يشمل التركيز الواضح، التوافق (الموظفين المتوافقين بشكل كبير مرتين أكثر عرضة لأن يكونوا من الأداء الأعلى)، التتبع من الإنتاج إلى النتيجة والتمكين للسعي أكثر.

هذه الشريحة ستسمح لك بالتواصل وتتبع تقدم OKR حسب القسم، مما سيوفر لفرقك الداخلية رؤية للجميع للتوافق لتحقيق النجاح، بالإضافة إلى المسؤولية والشعور بالغرض.

الفائدة

يقول المستثمر الرأسمالي جون دوير، الذي ساعد في تمويل Intuit وAmazon وGoogle وTwitter، وكتب الكتاب حول OKRs، في مقابلته لـ مراجعة هارفارد للأعمال: "واحدة من الأشياء القوية حول نظام OKR هو أنه في أي مستوى من المنظمة ستكون لديك فقط اثنين أو ثلاثة، أو ربما أربعة أو خمسة، أهداف. وثلاثة أو أكثر من النتائج الرئيسية. لذا يتطلب نوعًا من الصرامة والانضباط للقول، هذه هي الأشياء الأكثر أهمية التي تحدث في المنظمة. إنها ليست مجموعة المهام. إنها ليست أمر العمل للمؤسسة. إنها ما نتفق عليه كفريق يستحق الاهتمام الخاص، وهو أمر مهم حقًا. في Intel، كان أندي غروف يجعلنا ننشر OKRs الشخصية خارج أماكن عملنا، حتى يتمكن الجميع من رؤيتها."

نصيحة الخبير

كانت فالون فاتيمي أصغر شخص تم توظيفه في Google عندما حصلت على وظيفة في سن الـ19، وفقًا لـ بزنس إنسايدر. بقيت مع الشركة لمدة 11 عامًا وغادرت لتطلق شركتها الناشئة في مجال التكنولوجيا. "[...] بينما كنت أعمل مع الشركات في مرحلة مبكرة وأخيرًا بدأت في تأسيس شركتي الخاصة، أدركت أهمية أداة من Google: OKRs," تكتب فاتيمي في مقالتها لـ [italic]فوربس[italic].

لمساعدة المديرين على الاستفادة القصوى من الإطار العام، يسرد فاتمي هذه الأخطاء الثلاثة الشائعة التي يجب تجنبها عند العمل على الأهداف والنتائج الرئيسية (OKRs):

1. تحديد توقعات غير معقولة -- توفر الأهداف والنتائج الرئيسية (OKRs) أهدافا تحديدية ترتبط بوضوح بأهداف الشركة. ولكن إذا كانت غير واقعية، فإنها لا تظهر كمصداقية للموظفين ويمكن أن تثبطهم. "في Google، يحدد الموظفون من أربعة إلى ستة أهداف ونتائج رئيسية ربع سنوية؛ أكثر من ذلك هو الكثير للإدارة. في نهاية الربع، يقيم كل موظف أداءه على مقياس من 0 إلى 1.0. إذا حقق شخص ما 1.0 في كل هدف ونتيجة رئيسية، فإن أهدافه ليست طموحة بما فيه الكفاية. من ناحية أخرى، يجب ألا يتم معاقبة الدرجات المنخفضة بل يجب استخدامها لتحسين الأهداف والنتائج الرئيسية للربع القادم،" يشارك فاتمي.
2. الإقلال من الاحتفالات -- تعتبر الأهداف والنتائج الرئيسية (OKRs) أداة إدارية رائعة، وعندما تحتفل بالأحداث الهامة والإنجازات طوال العملية، تحصل على فرصة للاعتراف بإنجازات فريقك. يقول فاتمي: "إذا بدت الأهداف والنتائج الرئيسية (OKRs) بسيطة، فذلك لأنها كذلك. ولكن هذا هو جمالها. إنها تساعد الشركات - من العمالقة مثل Google إلى الشركات الناشئة الصغيرة - في تقسيم الأهداف الكبيرة إلى مهام صغيرة ولكنها قابلة للتنفيذ. تساعدك الأهداف والنتائج الرئيسية (OKRs) في أن تصبح الشركة التي ترغب في أن تكون، ربع سنة في كل مرة."
3. تحديد توقعات غير معقولة -- توفر الأهداف والنتائج الرئيسية (OKRs) أهدافا تحديدية ترتبط بوضوح بأهداف الشركة.ولكن إذا كانت غير واقعية، فإنها لا تظهر بصورة موثوقة للموظفين وقد تثبطهم. " في Google، يضع الموظفون من أربعة إلى ستة أهداف ونتائج رئيسية ربع سنوية؛ أكثر من ذلك يكون كثيرًا للإدارة. في نهاية الربع، يقيم كل موظف أداءه على مقياس من 0 إلى 1.0. إذا حقق شخص ما 1.0 في كل هدف ونتيجة رئيسية، فإن أهدافه ليست طموحة بما فيه الكفاية. من ناحية أخرى، يجب ألا يتم معاقبة الدرجات المنخفضة بل يجب استخدامها لتحسين الأهداف والنتائج الرئيسية للربع القادم،" كما يشارك Fatemi.

دراسة حالة

أوبر

تعد أوبر من بين العديد من الشركات التي تستخدم بنجاح إطار الأهداف والنتائج الرئيسية في عملياتها وإدارتها. في الواقع، يعتقد 71% من موظفي أوبر أن المؤشرات الرئيسية للأداء (KPIs) والأهداف والنتائج الرئيسية لقسمهم واضحة. يفهمون أن KPIs و OKRs الخاصة بأوبر أساسية لنجاحها، ومن بين 47 موظفًا في أوبر تم استطلاع رأيهم، يتفق 39 منهم على أن أهداف الشركة واضحة وأن الموظفين مستثمرين فيها، وفقًا للدراسة التي أجرتها Comparably.

عندما يتعلق الأمر بدور المديرين في تحديد الأهداف وتحقيقها، فإن مديرًا في أوبر مسؤول عن ضمان تحقيق الموظفين للأهداف باستخدام المؤشرات الرئيسية للأداء. شارك موظفو أوبر أنهم عادة ما يتلقون ردود فعل مفيدة أسبوعيًا أو شهريًا. قال 71% من موظفي أوبر إنهم حصلوا على تقدير لتأثيرهم وإنجازاتهم. كما قالوا أن الردود الفعل والتعزيز الإيجابي يسهمان في تحقيق الأهداف، وفقًا لتقارير Comparably.